雇主通常會向僱員提供形式上的僱傭合同範本。雇主會有顯著優勢，因為雇主會將有利於他們的條款納入僱傭協議且大多數僱員不會尋求談判此類僱傭協議。大多數雇主，無論是第一次還是經驗豐富，都希望確保所有關鍵和相關條款都包含在僱傭合同中，以避免將來出現問題和糾紛。
本指南討論了雇主的基本僱傭合範本中應包含的關鍵條款，並列出雇主對僱傭法的常見問題。
A. 什麼是僱傭合同？
僱傭合同是雇主與僱員之間具有法律效力的協議，其中明確寫出具體的僱傭條款和條件。通常，僱傭合同包含僱員職責、 合同期限、健康保險政策、工資和權利、終止理由、終止程序、保密條款等 細節。
《僱傭條例》（香港法例第 57 章） （“僱傭條例”）是規管香港僱傭條款及條件的主要法例。它規定了僱員和雇主的權利、義務和福利，例如試用期、年薪、產假、陪產假、終止僱傭、終止通知等。
僱傭合約的條款和條件應符合僱傭條例。如果僱傭合同的任何條款違反了 EO 的規定或減少了僱傭條例中本應賦予員工的任何福利，則該條款將無效。
因此，僱傭合同是僱傭關係的重要組成部分，因為它管理各方之間的期望並明確規定僱傭條款和條件。我們理解從頭開始編寫僱傭合同可能很困難。繼續閱讀本文，你可以找出僱傭合同中需要注意的 5 項重要事項，或 向下滾動到底部下載我們的僱傭合同 範本！
B. 試用期
1. 什麼是試用期？
試用期是新入職員工入職時最初的一段時間。這樣的期限有助於雇主確定新招聘的員工是否適合該職位，以及如果試用條款明確規定了此類要求，不合適的候選人可能會在沒有通知的情況下被解僱。
試用期很重要，因為它讓您有機會確定新招募的員工是否適合他們所招聘的職位。即使是最有效的招聘過程也可能無法全面揭示候選人的能力和弱點。
新員工可能會與他們在招聘過程中的表現大不相同。如果您發現新招聘的員工在開始工作後不稱職或不適合公司文化，您可以迅速採取行動並尋找替代者。
2、勞動合同中的試用期如何設定？
您應該在僱傭合同中加入試用期條款 ，包括以下有關試用期的詳細信息。
這些細節應在條款中說明 ：
- 預期試用期的長度；
- 員工應達到什麼樣的期望才能通過試用期；
- 終止試用期僱員的終止程序；和
- 保留延長試用期的權利。
在香港，試用期的長短沒有法定限制。但是，儘管沒有法定的法律要求，但它應該是合理的，以避免受到質疑。在決定試用期的長度之前，您可以考慮評估崗位的性質以及您需要多長時間來決定某個候選人是否適合某個崗位。一般情況下，試用期為一到三個月 。
3. 試用期員工的應享權利是什麼？
試用期員工享有與試用期結束的員工 相同的法定權利 ，因此試用期員工享有 最低工資、法定病假工資、免受不公平解僱和非法歧視的權利。
對於非法定的權利，您可以自行決定員工是否有權享受，並在試用期條款中明確說明。
4. 員工在香港試用期可以辭退嗎？
是的，您可以在試用期內解僱員工，如下所示：
- 試用期第一個月：員工可以在沒有通知的情況下被解僱；和
- 試用期第一個月後：員工必須根據僱傭合同中規定的通知期限進行通知（至少提前 7 天通知）。在沒有通知的情況下，雇主可以付款代替通知期。
C. 僱員在香港可享有哪些假期？
為避免混淆、可能發生的糾紛並準確計算員工的休假權利，您應在僱傭合同中明確規定 員工享有的福利和權利的詳 細信息。條款中應包括 ，例如員工有權休假天數、應提前多少通知以及是否需要任何證明文件 。
儘管您可以自由地與您的員工協商決定是否給予他們額外的休假，但對於這種休假權利，您應嚴格遵守 法律最低限度。
1. 年假
年假是 提供給員工的帶薪休假時間 ，可以用於任何目的 。在香港，可享有的年假數目視乎僱員的服務年期而定。
(a) 工人在香港可享有多少年假？
僱員每 12 個月根據連續合同受僱後，有權享有帶薪年假。如果僱員的受僱時間在假期年少於 3 個月，則他/她無權享受任何年假。
法定最低年假權利總結如下：
| 服務年限 | 可享有的年假（天） |
| 1 | 7 |
| 2 | 7 |
| 3 | 8 |
| 4 | 9 |
| 5 | 10 |
| 6 | 11 |
| 7 | 12 |
| 8 | 13 |
| 9 或以上 | 14 |
年假應連續發放。但是，根據僱員的要求，雇主可以按以下方式授予：
- 年假 > 10 天： 應連續給予至少 7 天
- 年假 < 10 天： 最多可單獨給予 3 天，餘下應連續給予。
休年假時間由用人單位與勞動者協商確定。雇主必須至少提前 14 天通知僱員。但是，雙方可以相互同意較短的通知期。
如雇主無合理辯解而沒有給予僱員年假，雇主可被檢控，一經定罪，可處罰款$50,000。
(b) 雇主可否向僱員支付薪水以代替年假？
員工可以選擇接受付款來代替超過 10 天的休假權利。
年假薪酬為僱員在指定年假日期前12個月內的每日工資總額。
如果雇主沒有向僱員支付年假薪酬，他/她可被檢控，一經定罪，可被罰款 50,000 元。
2. 病假、法定假期和休息日
(a) 病假
病假是為 員工提供的帶薪休 假，用於解決他們的健康需求 。
根據《僱傭條例 》，連續合約僱員有權累積如下帶薪病假天數：
- 在就業的前 12 個月內 – 每完成一個月的就業有 2 天帶薪病假
- 在完成前 12 個月的工作後 – 每完成一個月的工作有 4 天帶薪病假。
帶薪病假最多可累積 120 天。
累積病假天數按僱員前 12 個月（或僱員受僱時間較短的較短期間）計算的平均日工資的五分之四支付。 有關疾病津貼的資格和支付的更多信息，請訪問 https://www.labour.gov.hk/eng/public/wcp/ConciseGuide/05.pdf
(b) 法定假期
不論僱員的服務時間長短，他們都享有 12 天的法定假期：
- 1月1日
- 農曆新年
- 大年初二
- 大年初三
- 清明節
- 5 月1日（勞動節）
- 端午節
- 7月1日（香港特別行政區成立日）
- 中國中秋節後的第二天
- 重陽節
- 10月1日（國慶節）
- 中國冬至節或聖誕節（雇主可選擇哪一個）
要了解您是否可以要求您的員工在法定假日工作，請閱讀我們的文章 “我可以要求我的員工在法定假日工作嗎？”
(c) 休息日
連續僱傭合約下的僱員每 7 天可享有最少 1 天的休息日。休息日應該連續至少24小時，在此期間，雇員有權放棄為僱主工作。雇主可以定期或不定期指定休息日。有關預約休息日的進一步指引，你可瀏覽：https://www.labour.gov.hk/eng/public/wcp/ConciseGuide/04.pdf
(d) 放產假
產假是允許懷孕員工休假的一段時間 。
(i) 僱員在香港可享有多少天的產假？
關於產假權利的法定最低限額總結如下：
根據最近刊憲的 《2020 年僱傭（修訂）條例》 ，懷孕僱員在符合以下條件的情況下，可享有 14 週的帶薪產假：
- 在緊接產假開始前，懷孕僱員已根據連續合約受僱不少於 40 週。“連續合同”是指由受僱於同一雇主並連續四個星期每周至少工作 18 小時；
- 懷孕僱員已向雇主發出懷孕通知和她打算休產假的通知；和
- 應雇主的要求，懷孕的僱員出示一份證明，其中說明了受過專業培訓的人員的預計分娩日期。
在緊接產假開始前根據連續合同受僱少於 40 週的懷孕僱員有權享受 14 週的無 薪 產假。
產假可以在預產期前 4 週開始。但是，如果嬰兒提前出生，即在商定的產假開始日期之前出生，則 14 週的時間將從出生之日開始計算。
(ii) 如何計算產假工資？
產假工資按僱員平均日工資的4/5計算。但是，延長產假 4 週的薪酬上限為 $80,000
(iii) 雇主是否可以報銷產假工資？
雇主可在提交有規定文件支持的申請後，申請報銷額外 4 週的法定產假費用。詳情請參閱勞 工處刊發的《產假髮還薪酬計劃》的相關資料。
(iv) 罪行及 處罰
根據《僱傭條例》，雇主解僱懷孕僱員屬違法行為，雇主可被檢控，一經定罪，可處罰款 100,000 元。雇主也可能需要向被解僱的僱員支付以下款項：
- 代通知金
- 額外一個月的工資作為補償
- 14 週產假工資 – 如果她沒有被解僱，她有權獲得此類工資
但是，雇主可以下情況下解僱懷孕僱員：
- 因嚴重不當行為被立即解僱；或者
- 試用期少於 12 週，並且僱員因懷孕以外的原因被解僱。
(e) 陪產假
陪產假是準爸爸或準媽媽的伴侶可以休假的一段時間。
(i) 僱員在香港可享有多少天的陪產假？
男性僱員在滿足以下條件的情況下，有權為其伴侶每次分娩享有 5 天的陪產假：
- 他是新生兒的父親或準父親；
- 他是根據連續合同受僱的；和
- 他已在預產期前至少提前 3 個月通知雇主他打算休陪產假
如果僱員沒有給予上述 3 個通知，僱員必須在休假前至少 5 天通知他的陪產假的開始日期，才能休陪產假
僱員無需提交任何文件證據即可獲得陪產假資格。但是，應雇主要求，僱員必須提交由其簽署的書面聲明，說明：
- 孩子母親的名字，
- 孩子的預期/實際分娩日期，以及
- 他是孩子的父親
之後，僱員將需要提供孩子的出生證明，在該證明上輸入僱員的名字作為孩子的父親。
陪產假可以在預產期前的前 4 周和孩子實際出生後的 14 週內的任何時間休。可以單獨使用，也可以一次性全部使用。
(ii) 如何計算陪產假？
陪產假薪酬按僱員在陪產假前 12 個月內賺取的平均每日工資的五分之四計算。如果僱員的受僱時間少於 12 個月，則計算基於較短的期間。
(iii) 罪行和處罰
如果雇主沒有給予僱員侍產假/侍產津貼，他/她可被檢控，一經定罪，可被罰款 50,000 元。
D. 通知期
1. 什麼是通知期？
通知期是 (1) 員工提交通知，或 (2) 員工被通知被解僱，與其最後一個工作日實際結束之間的時間段 。
當員工提交正式辭職信 表明終止僱傭關係的意圖時，或當 您以任何形式向員工發出終止僱傭通知 時，即開始生效。
通知期對您和您的員工都有好處，並且對於通知期的要求長度總是有法定的最低限度。觀察通知期可以讓你有足夠的時間尋找另一個合適的人選來代替被解僱的員工，並要求離職員工培訓他/她的繼任者。
這段時間減少了因解僱或終止僱傭關係而對貴公司運營造成的障礙。
請參閱以下鏈接以獲取僱員終止函/僱傭終止函的模板：
https://Hire.Legal/hke/doc104/EmployeeTermination Letter / Employment Termination Letter
2. 我應該給我的員工多少通知？
您可以自由地與您的員工協商並同意終止僱傭關係所需的一定期限的通知期。但是，您必須遵守法定限制，因為始終存在法定最低限度。
根據 EO，最短通知期限取決於員工是在試用期還是在連續僱傭合同中。
在沒有試用期的連續合同的情況下，最短通知期如下：
| 連續勞動合同（有試用期） | 通知時長 |
| 如果僱傭合同中規定了通知期限 | 根據僱傭合同，但不少於7天 |
| 如果僱傭合同中沒有規定通知期限 | 不少於1個月 |
| 連續勞動合同（無試用期） | 通知時長 |
| 在試用期的第一個月 | 無需通知/代通知金。 |
| 試用期第一個月後 | 合同約定的通知期（不少於 7 天的通知） |
您應該包括終止條款 ，說明 (i) 員工在辭職或解僱員工時應給予的通知期限，(ii) 終止權利，例如代替通知的解僱費，以及 (iii) 通知另一方的正確方式 。
僱傭合同中規定的通知期限也稱為 合同通知期限 。如果您未能向員工提供僱傭合同中規定的最短通知期限，這可能會為違反合同並且承擔法律責任，您的員工可能會向您提出法律索賠。
終止條款可以以有利於僱主的方式起草，方法是通過 限制雇主在終止時有權支付的金額 並 要求離職或被解僱的僱員提供更長的通知期 以找到合適的繼任者來填補他的/她的角色。
3. 我可以給予代通知金嗎？
是的，您可以給予代通知金並根據以下公式計算應付金額：
代通知金 = 僱員在發出終止合約通知之日前賺取的平均月薪x通知期內通常應向僱員支付工資的月數
4. 我可以在不發出任何通知的情況下解僱員工嗎？
如果僱員有 下列情況，雇主 可以不經通知或支付代通知金而立即解僱僱員：
- 故意違反合法合理的命令；
- 行為不當；
- 犯有欺詐或不誠實行為；或者
- 習慣性地疏忽他的職責。
只有在對 此事進行充分調查後，並且該員工有非常嚴重的不當行為，並且經過多次警告仍未能改善後，才應立即開除。
E. 花園假
1. 什麼是花園休假條款？
花園休假條款要求員工在僱傭 合同繼續 期間 停止履行其工作 職責並遠離 公司場所 ，並且通常在員 工 過渡期間執行。
花園休假條款始終包含在高級員工的僱傭合同中，因為他們可以更廣泛地訪問敏感的專有或客戶信息。在開始新工作之前，員工必須坐在外面，直到花園假期結束。
在花園休假期間，員工通常需要歸 還所有公司財產 （如電腦、文件、數字設備），遠離 客戶、同事、公司的機密信息和商業秘密，並被限制在辦公室工作領域 。
儘管員工有權 享受其僱傭合同中規定的所有標準工資和應享 權利，但休花園假與休帶薪休假不同——員工必須待命並根據您的要求隨時待命。雖然在現實生活中，被安排休花園假的員工很少被賦予任何實際工作職責，但他們可能會被命令處理交接程序。
2. 為什麼我應該在僱傭合同中加入花園休假條款？
花園休假條款很重要，因為它們通過將離職員工排除在公司業務之外來保護潛在的業務損失或對公司聲譽的任何損害。他們通常被包含在高級成員的僱傭合同中，因為他們有更多的機會接觸到公司的機密信息，更有能力對公司做出有害的行為。
讓高級員工休花園假的目的是讓他們遠離這個行業，以確保他們擁有的信息過時。
只有在僱傭合同中有花園假條款時，您才可以要求您的員工休花園假 。在沒有明確的花園假條款的情況下，只有在雙方同意或法院裁定僱員不具有工作合同權利的情況下，您才能實施花園假。然而，最近的司法發展表明，法院傾向於在此類事項上作出有利於僱員的裁決。
3. 花園假在香港是否可以強制執行？
雖然建議在合同中規定花園假，但規定並不能保證執行。
花園假的可執行性取決於兩個因素：
- 是否保護用人單位合法權益
- 花園假的期限是否合理，即不超過保護雇主利益所需的時間，
因此，如果花園假保護了雇主的合法利益並且在一段合理的時間內（即不要太長），那麼它更有可能被強制執行。
F. 終止後限制性契約
1. 什麼是終止後限制性契約？
終止後限制性契約通常在僱傭合同中規定，以在僱 員離職時保護雇主的利益。在僱傭合同中加入這樣的條款是至關重要的，特別是對於高級成員的合同，作為一種保護主義措施。
每個企業都有自己的機密信息和商業秘密，這是他們成功的秘密武器。對這些寶貴信息有深入了解的員工對於您的成功不可或缺，對於那些在離開您的公司後試圖侵入您市場的競爭對手來說，這些員工也可能是一項有吸引力的資產。
前僱員利用貴公司的機密信息、戰略計劃、運營細節和客戶名單將嚴重損害您的業務。在這種情況下，精心起草的限制性契約也會對員工起到強大的威懾作用。
通過在您的僱傭合同中包含可執行的限制性契約，當您的前僱員違規時，您可以採取法庭行動。您還可能有權獲得諸如 尋求禁令和要求 賠償之類的補救措施，具體取決於您的條款的起草方式和法院的自由裁量權。
2. 終止後限制性契約的類型
以下是一些最常見的限制性契約：
- 競業禁止條款旨在通過防止前員工為競爭對手或與貴公司性質相似的業務工作來保護您的市場優勢。
- 非 招攬 協議旨在通過防止前員工在規定的時間內聯繫或接近他們來保護您的客戶和客戶網絡。
- 非 挖角公約旨在通過防止前員工在規定的時間段內挖角前同事來保護員工隊伍的穩定性。
- 一般保密條款旨在通 過防止前僱員向第三方披露您公司的機密信息和商業秘密（例如運營細節、客戶名單、數據庫等）來保護它們。
3. 限制性契約是否可執行？
為了避免不必要的糾紛並確保您的僱傭合同中限制性條款的可執行性，不應將其起草得過於廣泛 。
如果限制性契約受到質疑，法院只會在保護“合法商業利益”且 合理 的情況下強制執行，在很大程度上取 決 於所涉及的業務和員工的角色。
如果法院發現限制性契約被質疑為不合理或與上述方法不合理，它可能會裁定它無法執行或切斷契約的某些部分。因此，您在起草此類終止後限制性契約時應考慮以下因素。
首先，對超過 12 個月的持續時間的限制不太可能是合理的，除非這是您所在行業的標準做法。將限制性契約的期限保持在 6-12 個月內可能是安全的。其次，關於廣泛地理區域的限制性契約不太可能得到執行。
G. 勞動合同違約及糾紛如何解決？
如果任何一方違反僱傭合同，另一方直接向法院提出索賠是不尋常的。如果員工有違約行為，用人單位可以根據員工手冊採取一定的紀律處分程序，或者在嚴重違規或不當行為的情況下，用人單位可以採取解僱員工的方式。
雇主應始終鼓勵員工首先向人力資源部門投訴，並嘗試友好解決糾紛。如果爭議仍未解決，您可能希望在您的僱傭合同中加入一項條款，即任何爭議將通過自願調解解決。
雇主亦可將此事轉介勞 工處勞資關係科進行 調解服務。勞資關係科負責就雇主和僱員在《僱傭條例》下的權利和義務的相關事宜向雇主和僱員提供當面諮詢服務。他們還免費提供調解服務，使當事人能夠在庭外解決糾紛。
另一種替代的爭議解決方法是雇主和僱員同意仲裁。雙方可以同意，作為僱傭或繼續僱傭的條件，簽訂仲裁協議，以避免與法院訴訟相關的負擔和延誤。
最後，可以向勞資審裁處提出索賠，以解決勞資糾紛。仲裁庭處理涉及在香港/境外進行的違反僱傭合約的案件。它審理與未付工資、解僱金、長期服務金等有關的索賠。但是，它不處理與性別歧視、殘疾、種族或家庭狀況有關的索賠。仲裁庭會審理案件，如果：
(a) 至少索賠人的索賠金額超過 15,000 美元；或者
(b) 申請人人數超過10人。
H. 僱傭合同模板
雖然 書面合同 不是強制性的，但它們是規範，因為它們為雙方提供證據，並確保在口頭協定如果受到質疑則難以證明的法庭環境中的清晰度。書面雇傭合同在雇傭關係中至關重要，因為它為您的員工提供了良好的基礎，讓他們在雇傭期內清楚地瞭解您的期望。
爭議解決可能是僱傭合同的另一個重要方面，因為它還可以將您和您的員工聯繫在一起，以盡量減少將來可能出現的任何潛在爭議。起草良好的僱傭合同在法庭環境中為雙方提供了體面的保護，並將最大限度地減少法庭鬥爭中昂貴的時間和費用。
我們知道從頭開始起草僱傭合同可能非常困難 – 請看下面的這些模板！
| 員工狀況 | 優待 | 鏈接到範本 |
| 僱傭協議（初級員工） | 公司 | https://hire.legal/document/1699/employment-agreement-junior-employee |
| 初級/中級員工（簡單形式 ） | 雇主 | https://hire.legal/document/1700/employment-agreement-for-juniormid-level-staff-simple-form (簡單表格） |
請注意，這是對香港特別行政區法律規定的立場的一般摘要，並不構成法律建議。